El liderazgo femenino hoy: soluciones

El liderazgo femenino a quedado relegado a lo largo de los años. De los Consejos de Administración de grandes grupos multinacionales a los gabinetes de Gobierno, las mujeres representan un porcentaje muy inferior a la presencia masculina.

Un informe de 2016 de la Asociación Americana de Mujeres Universitarias: Revela que el estatus de las mujeres en el liderazgo, Que la falta de mujeres en los roles de liderazgo puede deberse a dos factores:

-Barreras que impiden la aceptación de las mujeres en puestos de liderazgo.

-El sesgo de género que continúa afectando al liderazgo femenino.

¿Cuáles son las condiciones para el liderazgo femenino?

1. La paga y los beneficios pueden atraer, pero se necesita más para que las mujeres se queden. El trabajo y la vida personal ya no son mutuamente excluyentes, están intrínsecamente vinculados. La próxima generación quiere trabajo desafiante, desarrollo de habilidades y flexibilidad. Si bien las mujeres continúan realizando la mayor parte del trabajo emocional y el trabajo no remunerado en el hogar, es fundamental que el trabajo desafiante tenga flexibilidad. Cada vez más mujeres toman el control de sus carreras: el 40% de las empresas estadounidenses son propiedad de mujeres y la cantidad de mujeres emprendedoras se ha disparado en un 114% en las últimas dos décadas. Esto significa que las empresas que ayudan a las personas a trabajar cuándo, dónde y cómo les convenga no solo atraerán a las mujeres. Cada vez más vemos que lo que funciona para las mujeres también funciona para los hombres, particularmente para los trabajadores más jóvenes que esperan pasar más tiempo con la familia, viajar o aprender nuevas habilidades.
   
   
   
2. Centrarse en la sucesión. La sucesión debe ser la máxima prioridad para los líderes. Las mujeres constituyen en España más de la mitad de la fuerza laboral con educación universitaria. Han eclipsado a los hombres durante mucho tiempo en la obtención de títulos universitarios, pero solo tienen el 25% de los roles de liderazgo. Para abordar esta brecha, las empresas deben desglosar las carreras profesionales de género, para que las mujeres no se queden atrapadas en silos de trabajo que históricamente son femeninos, como comunicaciones, recursos humanos y roles de apoyo. Acelerar a las mujeres hacia el liderazgo comienza con cuestionar qué se requiere realmente para ascender en la escala corporativa. ¿Es necesaria una extensa carrera financiera para ser un gerente general exitoso? ¿Establecer horarios de oficina mejorará la productividad de los empleados? Es necesario encontrar los factores que ayudan a progresar a las mujeres y reunirlos para acompañarlas en el camino de obtener las habilidades y la experiencia para impulsar al negocio en puestos técnicos y operativos.
   
   
   
3. Abordar la doble brecha de habilidades de género en STEM. Los datos nos dicen que las mujeres están subrepresentadas en los roles que están creciendo más rápido, especialmente los STEM, y que los roles que históricamente han tenido predominantemente las mujeres (como las operaciones comerciales y financieras y la administración de oficinas) son roles más susceptibles a la disrupción por automatización. Si no intervenimos, el desequilibrio se acelerará a partir de la doble brecha. Para contratar más y abordar la escasez de talento, los empleadores deben considerar los requisitos que establecen a medida que reclutan y adatarlos a la realidad para garantizar que talentos más diversos tengan acceso a futuros roles de crecimiento.

4. Saber que el futuro es un mundo de habilidades. Una sociedad digital es dinámica y hay que entender que los roles en las empresas cambiarán. En una economía basada en habilidades, la capacidad de aprender y adaptarse es más importante que lo que ya sabe. Sin embargo, seguimos tomando decisiones de contratación y promoción a través de entrevistas y requisitos muy específicos basados ​​en años de experiencia pasada en roles no relacionados. La mayor barrera para el progreso, identificada por hombres y mujeres, es una cultura masculina arraigada basada en los méritos creados por los hombres, moldeados por el presentismo y definidos por los estándares masculinos. En marcado contraste, las entrevistas diseñadas profesionalmente con el apoyo de evaluaciones disminuyen el sesgo al tiempo que aumentan la calidad de la contratación. Así es como podemos combinar mejor las habilidades y el potencial de las personas con los roles y crear un campo de juego equilibrado y justo para todos los candidatos.

    

                                   

5. Comprometerse con la inclusión. Mientras que las mujeres y los hombres ingresan a la fuerza laboral en cantidades aproximadamente iguales, las mujeres se retrasan en las promociones desde el primer paso en la escalera de la gestión. La clave para mejorar estas probabilidades recae en los líderes senior, hombres y mujeres, que son quienes tienen la clave para garantizar que las mujeres no se queden atrás. En la práctica, muchas empresas dedican tiempo a planificar cómo contratarán a trabajadores más diversos sin un plan claro para desarrollarlos y mantenerlos. Aquí es donde entran en juego la cultura y los modelos de trabajo. Crear un ambiente inclusivo donde todos quieran continuar trabajando es algo más que políticas y prácticas de contratación, es un ambiente continuo donde todos se ponen a trabajar todos los días y se sienten valorados, escuchados y capaz de impactar mientras progresa en sus carreras. Lo más poderoso que puede hacer una organización para promover el liderazgo femenino es crear una cultura de «inclusión consciente»: desarrollar el deseo, la comprensión y la capacidad de las personas para tomar decisiones.

Barreras que impiden la aceptación de las mujeres en puestos de liderazg